Gestión del cambio en entornos laborales multigeneracionales

Las organizaciones enfrentan constantes transformaciones y una buena gestión del cambio en entornos laborales multigeneracionales es clave para el exito.

Aspectos clave de la gestión del cambio en entornos laborales multigeneracionales

Hoy en día, las organizaciones enfrentan casi de manera permanente diferentes procesos de cambio. Reestructuraciones, incorporación de nuevas tecnologías, cambios de estrategias. Estos cambios pueden ser disparados por fuerzas internas, por ejemplo, la decisión de mejorar la eficiencia organizacional, o por fuerzas externas, como una innovación tecnológica en la industria que se opera.

¿Qué aspectos se deben tener en cuenta para lograr una gestión del cambio de manera exitosa? Lo analizaremos en este artículo.

El foco de la gestión del cambio: las personas

Si bien la mayoría de las empresas entienden que para ser competitivos y crecer hay que adaptarse, la realidad es que varias iniciativas de gestión del cambio organizacional fracasan. ¿Por qué? Muchos modelos de cambio organizacional se centran en la adaptación de los procesos operativos y olvidan que la clave del éxito de cualquier transformación siempre está en las personas, en su actitud frente al cambio y en sus habilidades o talentos. Lo que debe implementarse, pues, es una cultura del cambio que se apoye en la capacidad de las personas y en el potencial que cada empleado pueda ofrecer para contribuir al éxito del cambio.

Cambio organizacional y talento personal: no culpemos a los millennials

Actualmente, en las empresas pueden convivir hasta tres generaciones diferentes, pues la edad para trabajar se extiende desde los 18-23 años hasta los 65-70. Cada generación, a su vez, está condicionada por la época que le ha tocado vivir, los acontecimientos históricos, las condiciones familiares, económicas y sociológicas, influyendo todo ello en su personalidad y psicología, y por lo tanto en su comportamiento. En sociología, las tres generaciones que hoy conviven juntas en el mundo del trabajo se denominan “Baby Boomers”, “Generación X” y “Millennials”.

  • Baby boomers: incluye a quienes nacieron entre 1944 y 1960. Algunos de ellos quizá ya estén jubilados, pero en todas las organizaciones aún encontramos a varios compañeros de trabajo que pertenecen a esta generación.
  • La generación X: es la generación nacida entre 1960 y 1980. Crecieron bajo un periodo de muchos cambios y escepticismo por la política, nuevas enfermedades y crisis financieras, acompañados del alza del consumismo
  • Los millennials: considerada por muchos una fuerza laboral inestable, esta generación comprende a los nacidos desde 1981 hasta la fecha, e incluye a la llamada Generación I, como llamó Bill Gates a los nacidos después de 1994.

Es complejo gestionar el cambio y el talento multigeneracional, porque son grupos distintos entre sí, con motivaciones diferentes y respuesta distinta a los incentivos y liderazgos. Por eso, no debemos “culpar” a los millennials por la complejidad que supone encarar un cambio, no solo con ellos, sino también con distintas generaciones de trabajadores en un mismo entorno.

De todas maneras, no podemos negar un dato importantísimo para el futuro del trabajo y la gestión del talento: en menos de diez años, los nacidos entre 1985 y el 2000 serán el 75% de los trabajadores del mundo.

Apalancando la gestión del cambio con el talento de la generación millennial

Si el 75% del mercado laboral estará en mano de millennials en el mediano plazo, vale la pena comprender cómo ven ellos el mundo del trabajo y cómo gestionar sus capacidades para las transformaciones y cambios que requiera una organización.

Los millennials son conscientes del valor del dinero, pero el salario no constituye su principal motivación. Lo que más valoran es el atractivo de las tareas a desempeñar, la movilidad, tanto física como de tareas y proyectos, el poder conocer gente y hacer networking, e incluso el hecho de trabajar en un ambiente distendido. A ellos les seduce más “hacer personal” su retribución con elementos como días libres adicionales, flexibilidad de horarios y homeworking, cupones de descuento, comedor o cafetería, etc.

Aunque sus motivaciones profesionales y su idea de éxito laboral difieren de las de sus predecesores de otras generaciones, los millennials también son ambiciosos. Quizás no aspiren a tener un elevado número de personas a cargo o a ocupar un determinado despacho, pero esperan ocupar puestos ejecutivos desde los cuales sean ellos mismos agentes de cambio a partir de sus habilidades y talentos.

Tres factores claves para la gestión del talento multigeneracional

Para enfrentar el desafío de hacer convivir generaciones tan distintas y a su vez poder gestionar los cambios que demandan hoy las compañías, se deben adoptar estrategias para aprovechar este entorno multigeneracional. Los tres aspectos claves a considerar para guiar el talento que luego produce cambios, son:

1.     Aplicar mentoring o coaching

El mentoring y el coaching en estos entornos multigeneracionales otorgan valor a la experiencia y las habilidades de los empleados más veteranos y dan la oportunidad de enseñar y compartir con los más jóvenes, e incluso aprender de ellos alguna faceta novedosa.

2.     Fomentar la conciliación de la vida personal y laboral

La conciliación laboral y familiar, sobre todo con los que son capaces de trabajar con la mínima supervisión, ayudará a fomentar el buen clima laboral y por tanto a retener el talento.

3.     Interesarse por las motivaciones de los empleados, más allá de la generación a la que pertenecen

A pesar de esta caracterización de las generaciones, no es bueno etiquetar a las personas en bloque. Conviene más conocer a cada empleado individualmente para establecer sus motivaciones y habilidades y ubicarlos adecuadamente al rol que les corresponda.

En resumen, concentrarse solo en la perspectiva racional y administrativa no produce los mejores resultados. Un cambio organizacional requiere también de una mirada humana. Muchas veces, los equipos de trabajo no están preparados actitudinalmente para la transformación. Y está en manos del liderazgo y de las áreas de recursos humanos el poder ver más allá del momento y prever los desafíos que la tecnología, los mercados, las personas y el mundo en general les están generando, para poder crear una cultura de empresa preparada para estos cambios.

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