Las vacaciones no son solo un derecho, sino también una necesidad. Luego de meses de trabajo, cada persona requiere un período de descanso que le permita recuperar energía, mejorar su bienestar y volver con un enfoque renovado. En este contexto, una correcta liquidación de vacaciones es clave para garantizar el cumplimiento normativo y minimizar riesgos.
En la legislación argentina, este derecho se regula bajo el nombre de “Licencia Anual Ordinaria”. Para las Pymes, lejos de ser un simple trámite, la gestión correcta de este proceso representa una de las contingencias legales y financieras más comunes y, al mismo tiempo, más evitables.
Una mala planificación puede derivar en conflictos, costos imprevistos o desajustes operativos. Por eso, hemos creado esta guía para desglosar los 8 errores más críticos y mostrarte cómo convertirlos en un pilar de tu gestión.
Error 1: Calcular mal la antigüedad
La cantidad de días de descanso depende de la antigüedad del empleado, que suele calcularse al 31 de diciembre del año correspondiente, o a la fecha de inicio de la licencia. Un error aquí es el primer paso hacia una liquidación incorrecta.
El fallo más común es considerar solo el último contrato. La ley exige también los períodos anteriores si el trabajador reingresó a la empresa.
La escala legal (Art. 150, LCT):
- Hasta 5 años: 14 días corridos.
- Entre 5 y 10 años: 21 días corridos.
- Entre 10 y 20 años: 28 días corridos.
- Más de 20 años: 35 días corridos.
Error 2: Otorgar la licencia completa sin el mínimo de días trabajados
Tener la antigüedad no es el único requisito. Para acceder al período completo de vacaciones, el trabajador debe haber prestado servicios un tiempo mínimo durante el año.
La regla es clara: debe haber trabajado, como mínimo, la mitad de los días hábiles del año calendario.
Se computan como días trabajados las ausencias no imputables al empleado, como feriados, licencias por enfermedad o accidentes.
Error 3: Liquidar mal las vacaciones proporcionales
Si un empleado no trabajó la mitad de los días hábiles, no pierde su derecho al descanso. Simplemente, este se calcula de forma proporcional.
La fórmula es directa: corresponde un día de descanso por cada veinte días de trabajo efectivo. Por ejemplo, si alguien trabajó 120 días, le corresponden 6 días de vacaciones.
Error 4: Ignorar los plazos de notificación y otorgamiento
Las vacaciones tienen tiempos que la ley exige respetar. Otorgarlas de manera arbitraria o informal pueden invalidar el acto y generar sanciones.
El período legal para concederlas va del 1 de octubre de un año al 30 de abril del siguiente.
Además, la fecha de inicio debe comunicarse por escrito con una anticipación mínima de 45 días. Un aviso informal por WhatsApp, por ejemplo, carece de valor legal.
Si la empresa no las otorga a tiempo, el trabajador puede tomarlas por su cuenta antes del 31 de mayo. Pasada esa fecha, el derecho se pierde, pero la empresa queda expuesta a reclamos.
Error 5: Calcular de forma incorrecta el “Plus vacacional”
El pago de las vacaciones es una fuente de error muy común, sobre todo para el personal mensualizado. No se trata simplemente de pagar los días de ausencia.
La fórmula correcta es tomar el sueldo bruto mensual, dividirlo por 25, y multiplicar ese valor diario por la cantidad de días de vacaciones.
Este divisor genera el “plus vacacional”, un monto adicional que asegura que el trabajador perciba una remuneración justa, considerando que sus vacaciones incluyen días no laborables.
Error 6: Omitir las remuneraciones variables
Si un empleado percibe conceptos variables como comisiones, horas extras, premios o bonos, estos deben incluirse obligatoriamente en la base de cálculo de sus vacaciones.
La ley establece que se debe calcular el promedio de los últimos 6 meses y el del último año, y tomar el que resulte más favorable para el trabajador.
Error 7: Compensar ilegalmente las vacaciones con dinero
“Este año no te las tomes, te las pago”. Esta práctica, aunque a veces parezca un acuerdo conveniente, es ilegal. El Artículo 162 de la LCT lo prohíbe expresamente para garantizar el descanso efectivo del trabajador.
La única excepción es al momento de la extinción del contrato (despido o renuncia). En ese caso, se debe abonar una indemnización por las vacaciones no gozadas (VANOG). Es importante saber que, si bien este pago no genera aportes y contribuciones de seguridad social, sí se encuentra gravado por el Impuesto a las Ganancias, lo cual puede impactar en el costo final para la empresa.
Error 8: Gestionar mal las situaciones especiales
La realidad laboral es compleja y presenta numerosos escenarios que alteran el régimen general de vacaciones y que toda Pyme debe conocer para evitar problemas.
- Enfermedad durante las vacaciones: Si el trabajador se enferma o accidenta durante sus vacaciones, estas se interrumpen automáticamente. Comienza a regir la licencia por enfermedad paga. Es requisito indispensable que el empleado notifique de inmediato al empleador para que este pueda ejercer su derecho de control. Una vez que el trabajador recibe el alta médica, tiene derecho a completar los días de vacaciones que le quedaron pendientes.
- Trabajadores de temporada: Al finalizar cada ciclo de temporada, estos trabajadores tienen derecho a un período de vacaciones proporcional, calculado a razón de 1 día por cada 20 trabajados.
- Trabajadores a tiempo parcial: Tienen derecho a la misma cantidad de días corridos de vacaciones que un trabajador a tiempo completo, según su antigüedad. La liquidación se realiza en función de su remuneración habitual.
- Acumulación de vacaciones: la ley permite, de común acuerdo entre las partes, acumular un tercio de un período de vacaciones para ser gozado en el año siguiente.
- Licencia por matrimonio: Si un trabajador lo solicita, el empleador está obligado a otorgar las vacaciones acumuladas junto con la licencia por matrimonio, incluso si esto cae fuera del período legal de otorgamiento.
La importancia de las formalidades: el pago y el recibo
Finalmente, un error frecuente se da en la instrumentación. El Artículo 155 de la LCT establece que la retribución por vacaciones debe abonarse antes del comienzo del período vacacional. Este pago debe instrumentarse en un recibo de haberes, diferenciando claramente los días de trabajo de los días de vacaciones, y registrarse en el Libro de Sueldos y Jornales (Art. 52 LCT).
La automatización como escudo ante la complejidad
Gestionar correctamente la liquidación de vacaciones va mucho más allá de un simple cálculo. Es una demostración de respeto por los derechos del trabajador, un pilar del buen clima laboral y una barrera de contención contra costosas contingencias legales. La complejidad de la normativa argentina, con sus múltiples variables, plazos y excepciones, exige una precisión y un conocimiento detallado que consume tiempo y recursos valiosos, siendo uno de los grandes desafíos de la digitalización en la gestión de los empleados. Un software de gestión integral como Bejerman Sueldos automatiza estos procesos, manteniendo los conceptos siempre actualizados y garantizando el cumplimiento.
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