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ENE 09, 2020

Gestión del talento 2020: desafíos para el área de Recursos Humanos

La gestión del talento humano está cobrando gran importancia para el futuro de las empresas a causa de las transformaciones que demanda la nueva economía digital.


La gestión del talento humano está cobrando gran importancia para el futuro de las empresas. Esto se debe a que el tipo de trabajador que contratan ahora no se parece en nada al de generaciones anteriores. La tecnología evoluciona a pasos agigantados y genera transformaciones en los perfiles humanos que hoy demanda la nueva economía digital.

Las áreas de Recursos Humanos no son ajenas a estos cambios y están comenzando a adaptarse y a introducir nuevos procesos de gestión y el soporte de herramientas para facilitar no solo la incorporación de talentos sino también la forma de medir su desempeño y la posibilidad de elaborar planes de capacitación y desarrollo ad hoc para cada persona.

En definitiva, las organizaciones se han dado cuenta que vale la pena hacer un esfuerzo para encontrar y retener a los trabajadores con talento y eso ha cambiado el paradigma de gestión de los departamentos de Recursos Humanos. Una compañía con un buen modelo de gestión del talento buscará a trabajadores que se destaquen dentro de su área de expertise para incorporarlos y una vez adquirido ese talento intentará desarrollarlo y retenerlo el mayor tiempo posible dentro de la organización.

Recursos Humanos 2020: foco en la gestión y retención


En 2020, el departamento de Recursos Humanos tendrá un peso importante en la estrategia empresarial del negocio porque la digitalización y la innovación están provocando grandes cambios en la gestión de personas. Las nuevas tecnologías, especialmente las relacionadas con las redes sociales están cambiando el paradigma de los negocios y son el elemento que más influirá en los nuevos perfiles a reclutar y retener en los próximos años.

Captar y retener a los profesionales más productivos y mejor calificados será un desafío para RRHH en 2020. Es una de las facetas de la gestión del talento que más preocupa a los empresarios actualmente. A diferencia de lo que sucedía hace unos años, cuando la atracción de candidatos era la prioridad, ahora, ante la escasez de talento que está produciendo la transformación digital se torna necesario desarrollar y retener a los más talentosos para continuar siendo competitivos.

El desafío para RRHH consiste en plantear una estrategia que integre la gestión del talento dentro su área, pero haciéndola extensible a toda la organización. Esto demandará que los directivos dediquen tiempo y apoyo a los miembros del equipo, comprendiendo sus necesidades de crecimiento y dando feedback oportuno para ajustar el rendimiento. El desafío es doble si se considera el alto costo económico y de productividad que genera reemplazar un empleado en la era digital, donde la competencia por el talento es mayor y los recursos capacitados son más escasos.

Surge así la necesidad de recurrir a nuevos procesos y herramientas que puedan facilitar el manejo de los recursos humanos y potencien los beneficios de la transformación digital para atraer y conservar talento.

Nuevos procesos para la gestión del talento


La revolución digital es, en realidad, una re­volución de valores que afecta el papel que tienen las personas en la organización. El nuevo desarrollo de talento será en el puesto de trabajo, será social y colaborativo.

Según una investigación reciente de la consultora Humannova¹ estos son los tres principales drivers del cambio que estamos atravesando en los procesos de gestión de recursos humanos:

  1. Desarrollo social del talento: las tecnologías sociales potencian el conocimiento y la comunicación. El aprendizaje social será colaborativo. Habrá que acompañar a todos los profesionales a hacer esta transición y especialmente a los empleados más maduros, a los em­pleados claves y a los directivos, por su im­portancia estratégica y su posible dificultad de adaptación.
  2. Atracción, reclutamiento y selección: el reclutamiento del futu­ro se reali­zará por contactos virtuales. Tejer una buena red de contactos y tener una buena “marca virtual” será esencial. Especialmente porque se incrementará el nú­mero de personas con “contratos débiles” o por proyecto. Será un talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o in­ternacional y será en buena parte reclutado en la red.
  3. Retribución dinámica y personalizada: la retribución será mucho más flexible y personalizada en fun­ción de proyectos y roles. Habrá una carrera profesio­nal “líquida” dónde un mismo profesional en una organización pueda ocupar roles muy dife­rentes en el tiempo en función del tipo de nece­sidades de la empresa. Es una nueva forma de entender las con­diciones laborales mediante la personalización de la retribución que incluirá nuevos aspectos retribu­tivos relacionados a la dimensión social del trabajo tanto interno como externo en equi­pos virtuales.

Ante estos cambios que impone la era digital, Recursos Humanos ha comenzado a ampliar la búsqueda de candidatos a las redes sociales y comienzan a utilizar herramientas digitales para capacitar y ser más atractivos como marca empleadora. En cuanto a la retención, se sabe que el salario monetario ya dejó de ser el único incentivo clave y se habla ahora de “salario emocional” que incluye beneficios no monetarios como el crecimiento profesional, el desarrollo de carrera y un buen ambiente de trabajo.

¿Qué herramientas pueden utilizarse para motivar mejor a la gente y promover el crecimiento profesional dentro de un ambiente de trabajo transparente y con objetivos claros?

[1] Fuente: La revolución digital del talento conectado – Los retos de la función de RRHH. Estudio Delphi Horizonte 2020. Humannova.com, Barcelona, España.
 

La importancia de la evaluación de rendimiento en la gestión del talento


Los profesionales de RRHH disponen hoy en día de herramientas que les permiten gestionar tanto procesos operativos del área como procesos vinculados al desarrollo y evaluación del empleado que resultan beneficiosos para su motivación y retención en la compañía.

La performance review es una apreciación sistemática de cómo una persona se desenvuelve en su puesto y de su potencial de desarrollo futuro. La digitalización de este proceso genera resultados más efectivos para la empresa y el empleado porque:

  • Se tendrá toda la información histórica de las evaluaciones centralizada y disponible para su análisis en un único sistema. Así se facilita la detección del talento interno y se pueden diseñar planes de desarrollo de carrera o promoción de empleados en base a información objetiva del rendimiento.
  • Será posible identificar fortalezas y aspectos a mejorar utilizando funcionalidades propias de la herramienta que muestran el nivel de cumplimiento o incumplimiento de objetivos y el desarrollo de habilidades.
  • La entrega de feedback a los empleados es una forma de motivarlos a enfrentar nuevos desafíos y mejorar su desempeño a través de conversaciones sinceras y con información precisa sobre su rendimiento pasado y esperado. Lo cual, repercute positivamente en el “salario emocional” y aumenta las posibilidades de retención.
Conclusiones


Ha llegado el momento de adoptar un rol más es­tratégico desde RRHH. Los resultados de la empresa van a de­pender más que nunca de la forma de gestionar el talento y de una transformación organizativa a través de las personas. La revolución digital debe ser vista como una oportunidad para liderar este cambio y dotarse de herramientas y procesos nuevos que garanticen agilidad para gestionar y retener a los mejores.
 


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